Qualche giorno fa l’Inter ha pubblicato un’offerta per uno stage in cybersecurity a Milano. Compenso: 600 euro al mese.
La prima reazione viene quasi automatica. Seicento euro, Milano, cybersecurity. Serve davvero aggiungere altro? Una stanza singola in città oggi ha una mediana attorno ai 700 euro al mese.
Poi ho letto meglio l’annuncio. Cyber Defense e SOC Operations, incident response, vulnerability management, endpoint e identity security, governance e compliance, threat intelligence, KPI e KRI, progetti di evoluzione della sicurezza. C’è sempre la parola “supporto”, giustamente: è uno stage, nessuno pretende che un neolaureato diventi il CISO dell’Inter al secondo giorno. Però la quantità e la qualità delle competenze coinvolte fanno una certa impressione accanto a quel 600.
Ho pubblicato quello screenshot e sono arrivate le solite reazioni prevedibili. C’è chi ha definito la job description da 35 o 40 mila euro l’anno, chi ha ricordato stage francesi da 1.500 o 1.700 euro, chi ha raccontato esperienze milanesi ancora peggiori.
Qualcuno, però, ha fatto un’obiezione. Per un ragazzo appena uscito dall’università lavorare nella cybersecurity dell’Inter può essere un’ottima esperienza. Le attività sono di supporto. E 600 euro, nel deprimente campionato italiano degli stage, non rappresentano certo un caso isolato.
Oltre la protesta, leggittima e sensata a mio avviso, quindi forse verrebbe da chiedersi come mai un’organizzazione internazionale, con un marchio conosciuto ovunque e che opera in un settore dove la sicurezza informatica conta parecchio, può offrire 600 euro al mese e aspettarsi comunque dei candidati?
“Perché le aziende italiane sono tirchie” funziona benissimo per un post su X. Come spiegazione economica lascia parecchio a desiderare.
La mia impressione è che una parte del problema stia nella domanda di lavoro, soprattutto nella quantità di alternative davvero comparabili che un giovane qualificato ha davanti.
Che si tratti deL famoso mismatch? Ovvero quel mancato incontro fra domanda e offerta di lavoro? Può essere. Nel primo trimestre del 2026 il tasso di posti vacanti italiano era all’1,9 per cento, contro il 2,3 per cento dell’area euro. Eurostat avverte che il dato italiano ha una copertura leggermente diversa da quella di molti altri Paesi, quindi il confronto va preso con cautela. Rimane comunque un’indicazione utile: il mercato del lavoro italiano nel suo complesso non appare particolarmente “tirato”.
Per gli STEM, però, succede qualcosa di apparentemente contraddittorio.
🎬 Questo articolo è tratto dal video: Inter FC: 600 euro per uno stage? Normale che poi i giovani fuggano da questo paese. Se preferisci guardare anziché leggere, il video è qui sopra.
Tutti cercano STEM, nessuno li trova.
Da anni sentiamo la stessa storia. Mancano ingegneri, informatici, tecnici, specialisti della sicurezza. Le imprese dicono di non trovare le persone che servono.
I numeri confermano che il problema esiste. Nel 2025 il sistema Excelsior di Unioncamere stimava che il 50,9 per cento dei laureati ricercati dalle imprese fosse di difficile reperimento. Per i diplomati ITS si saliva al 57,3 per cento.
Banca d’Italia, studiando le difficoltà di assunzione emerse dopo la pandemia, trova problemi particolarmente marcati nel Nord, nell’ICT e proprio tra professionisti e tecnici STEM. Quando le imprese faticano a trovare personale, gli incentivi monetari sono tra gli strumenti utilizzati per reagire.
Se prendessimo alla lettera un manuale di microeconomia, la storia dovrebbe finire qui. Un bene scarso aumenta di prezzo. Uno specialista di cybersecurity difficile da trovare dovrebbe costare sempre di più.
Poi apriamo l’annuncio dell’Inter e ritroviamo quei 600 euro. Qualcosa non ci torna.
La contraddizione diventa meno misteriosa quando smettiamo di immaginare il “mercato del lavoro italiano” come un unico grande mercato. Un laureato in informatica che vive a Milano, uno che vive a Bari e uno che vive a Cosenza hanno davanti opportunità molto diverse. L’esistenza di un posto di lavoro a 800 chilometri da casa non lo trasforma automaticamente in un’alternativa reale.
I dati di Unioncamere sulla domanda di laureati sono impressionanti. Nel 2025 erano previsti circa 177 mila ingressi in Lombardia e 90 mila nel Lazio. Seguivano la Campania con 57 mila, l’Emilia Romagna con 53 mila e il Veneto con 49 mila. Unioncamere parla apertamente di una polarizzazione della domanda e collega questa distribuzione alle differenze regionali nell’innovazione, nel valore aggiunto e nella qualità dell’economia.
Milano porta il fenomeno all’estremo. Assolombarda ha contato circa 375 mila annunci di lavoro online nella Città Metropolitana nel solo 2025. Le posizioni da manager e specialista si concentrano soprattutto nel capoluogo lombardo. Nello stesso anno il 43,7 per cento dei candidati cercati dalle imprese milanesi risultava difficile da reperire.
A Milano, insomma, la domanda c’è. Parecchia.
Il problema è che una parte enorme delle opportunità qualificate italiane si addensa in pochi poli e quegli stessi poli aspirano candidati dal resto del Paese.
Il ragazzo di Palermo che vuole lavorare in cybersecurity guarda Milano perchè la Sicilia non gli offre grandi alternative. Lo stesso accade in altre grandi città italiane del Sud. Anche chi vive in una città con un tessuto industriale discreto spesso allarga la ricerca a Milano appena vuole una società internazionale, una banca, una big tech, una grande consulenza o una posizione molto specialistica.
La geografia finisce per concentrare nello stesso posto sia le aziende sia chi vorrebbe lavorarci.
Quanto vale poter dire no
Il potere contrattuale di un lavoratore si vede quando può rifiutare un’offerta senza pagare un prezzo enorme.
Sembra una banalità. Eppure nelle discussioni sui salari passiamo moltissimo tempo a contare quante aziende dichiarano di avere difficoltà nelle assunzioni e molto meno a chiederci quante alternative credibili abbia il singolo candidato.
Se rifiutare uno stage significa aspettare altri tre mesi, trasferirsi altrove oppure rinunciare all’occasione di mettere “FC Internazionale” sul curriculum, il no costa parecchio.
Gli economisti parlano da tempo di monopsonio e di potere salariale delle imprese. “Monopsonio” fa pensare alla vecchia città industriale con una fabbrica sola e tutti costretti a lavorare lì. Il mercato contemporaneo può produrre lo stesso tipo di frizione in forme molto meno evidenti. Affitti, costi di trasloco, famiglia, specializzazioni professionali, informazioni incomplete e differenze enormi tra un posto di lavoro e l’altro restringono le alternative effettive anche quando LinkedIn sembra pieno di annunci.
L’OCSE ha dedicato un capitolo dell’Employment Outlook 2022 proprio al tema. Quando i lavoratori incontrano ostacoli nel passare da un’impresa all’altra o nello spostarsi fra mercati locali, i datori acquistano un certo potere nella determinazione dei salari. L’OCSE raccoglie inoltre evidenze secondo cui la concentrazione dei datori può incidere anche sulla stabilità del lavoro e sui requisiti richiesti ai candidati.
Sul caso italiano c’è un lavoro pubblicato nel 2025 su Oxford Economic Papers che aggiunge una precisazione utile. I mercati del lavoro italiani risultano mediamente poco concentrati. Sarebbe quindi sbagliato dipingere l’Italia come un gigantesco monopsonio. Quando però la concentrazione aumenta lo studio trova una riduzione dei salari e delle assunzioni.
Questo permette di mettere a fuoco la questione senza forzarla.
Non servono tre aziende in tutta Milano per creare potere contrattuale dal lato del datore. Basta che una certa persona, con una certa specializzazione e in un certo momento della carriera, abbia meno alternative plausibili di quanto il numero totale degli annunci faccia pensare.
L’Inter non sta offrendo soltanto 600 euro. Nel pacchetto ci sono un marchio, un’esperienza, una riga sul curriculum e l’accesso a un ambiente che un ventiduenne può considerare difficile da raggiungere in altro modo. Una parte del compenso, di fatto, viene pagata in reputazione. Il candidato rinuncia a reddito oggi perché spera che “Cybersecurity Intern, FC Internazionale Milano” gli permetta di guadagnare molto di più fra un paio d’anni.
Per l’azienda è un affare eccellente finché trova abbastanza persone disposte ad accettare lo scambio.
Le imprese che mancano
A questo punto la geografia da sola non basta più. Anche distribuendo meglio le offerte tra Milano e il resto d’Italia rimarrebbe una domanda: che aziende compongono il nostro mercato del lavoro?
Il Country Report 2026 della Commissione europea descrive un’economia la cui produttività continua a ristagnare. Tra le cause cita la piccola dimensione media delle imprese, una forte presenza nei settori tradizionali a basso valore aggiunto e investimenti cronicamente deboli in ricerca e innovazione. La Commissione parla apertamente di una trappola tra bassa produttività e bassi salari. Nel 2025 i salari reali italiani erano ancora quasi il 3 per cento sotto il livello del 2019.
La dimensione aziendale conta molto più di quanto ci piaccia ammettere.
Un’impresa che produce parecchio valore per ogni dipendente ha spazio per contendersi un bravo ingegnere a colpi di stipendio. Un’azienda che sopravvive comprimendo i costi può lamentarsi sinceramente della mancanza di personale e, contemporaneamente, non avere alcuna intenzione di alzare l’offerta abbastanza da risolvere il problema.
Immaginiamo un’impresa che cerchi da mesi un ingegnere a 30 mila euro.
Può dichiarare, correttamente, che quel profilo è introvabile. Questo non implica che domani offrirà 45 mila euro. Potrebbe rinviare il progetto. Potrebbe comprare una consulenza esterna. Magari cercherà un junior, oppure rinuncerà del tutto all’investimento. La posizione rimane difficile da coprire e finirà nelle statistiche sullo skills mismatch.
Banca d’Italia offre un confronto molto istruttivo. Le multinazionali presenti in Italia generano oltre il 35 per cento del valore aggiunto dei settori privati non agricoli e non finanziari pur occupando circa un quinto dei lavoratori. Sono mediamente più grandi, più produttive, più innovative e pagano salari significativamente superiori alle imprese non multinazionali.
Un bravo sviluppatore non possiede un salario intrinseco, come se avesse il prezzo stampato sulla confezione. Quanto guadagna dipende anche dall’impresa che compra il suo lavoro, da quanto valore riesce a produrre con quelle competenze e da quante altre aziende sarebbero felici di strapparglielo.
Possiamo aumentare il numero dei laureati STEM quanto vogliamo. Se la platea delle imprese ad alta produttività cresce molto più lentamente, soprattutto fuori da pochi territori, stiamo aumentando l’offerta di talento senza aumentare nella stessa misura la concorrenza per accaparrarselo.
Non è proprio la ricetta classica per far esplodere gli stipendi.
Formiamo persone brave e poi “le perdiamo”.
Se un giovane specialista scopre che le stesse competenze valgono parecchio di più a Londra, Parigi, Berlino o presso un datore estero che gli consente di lavorare da remoto, la scelta di partire ha una razionalità piuttosto elementare.
Ma cosa impedisce all’impresa italiana che sostiene di non trovarlo di competere con quell’offerta?
In alcuni settori la risposta è ovvia. I margini contano. Un ristorante non può pagare un cameriere come una software company paga un developer, perché dietro quei due posti di lavoro ci sono produttività e modelli economici completamente diversi.
Con cybersecurity, ingegneria, automazione, digitale e ricerca questa giustificazione comincia però a stare stretta. Stiamo parlando proprio delle attività dalle quali ci aspettiamo innovazione e crescita della produttività.
Se l’ingresso in quei mestieri passa attraverso compensi che non coprono nemmeno una stanza nella città dove si concentra il lavoro, abbiamo qualcosa di più grosso di una politica aziendale discutibile.
Il nostro sistema produttivo può adattarsi alla partenza dei lavoratori più mobili anche senza aumentare abbastanza i salari. Può rinviare investimenti, esternalizzare attività, accontentarsi di competenze inferiori, ridurre le proprie ambizioni.
Dopodiché tornerà a lamentarsi della mancanza di personale.
È un equilibrio pessimo, ma un equilibrio può rimanere pessimo per parecchio tempo.
Quei 600 euro sono un prezzo
Se l’Inter offre 600 euro e riceve abbastanza candidature valide, quei 600 euro sono un’informazione. Ci dicono che per entrare in una professione ad alta specializzazione, dentro una delle organizzazioni sportive più conosciute d’Europa, esistono abbastanza giovani disposti a finanziare personalmente una parte dell’esperienza lavorativa.
Chi accetta?
Probabilmente chi vive già a Milano, chi ha una famiglia che integra il reddito, chi possiede qualche risparmio o chi attribuisce al marchio Inter un valore professionale sufficiente a giustificare il sacrificio.
Questa è anche una questione di selezione sociale. Se l’accesso alle professioni migliori richiede uno o due anni durante i quali il reddito non consente di mantenersi, il patrimonio familiare diventa indirettamente un requisito professionale.
Resta però la domanda da cui ero partito: perché i salari dei lavoratori qualificati italiani fanno tanta fatica a crescere?
Dire semplicemente “c’è poca domanda di lavoro” mi sembra ormai impreciso.
Direi piuttosto che abbiamo troppo poca domanda qualificata, produttiva e geograficamente diffusa per generare una concorrenza feroce attorno al talento.
Le opportunità migliori si concentrano in pochi luoghi e attirano candidati dal resto d’Italia. Una fetta enorme del tessuto produttivo ha una produttività insufficiente per giocare davvero al rialzo sugli stipendi. I marchi più desiderati possono permettersi di pagare una parte del compenso in prestigio e prospettive future. Chi possiede competenze abbastanza trasferibili, a un certo punto, scopre di poter vendere il proprio lavoro su un mercato molto più grande.
Per far salire stabilmente i salari servono più imprese capaci di pagare salari alti e abbastanza concorrenza perché siano costrette a farlo. Servono aziende che crescano, investimenti che producano valore per addetto e altri poli di lavoro qualificato oltre alle solite città.
Alla fine, vale la frase “if you pay peanuts, you get monkeys”, quel ragazzo lavorerà, imparerà e scoprirà quanto valgono sul mercato le competenze che gli hai chiesto di acquisire. A quel punto il concorrente dell’Inter per il suo lavoro non sarà l’azienda dall’altra parte di Milano. Sarà il mondo.
Questo processo se reiterato a sufficienza spiega almeno in parte come mai molti decidano di scappare dall’Italia.
L’analisi mi è piaciuta molto, soprattutto quando hai evidenziato il legame tra la scarsa produttività delle piccole e medie imprese e l’impossibilità, per le aziende stesse, di trovare candidati con le competenze richieste a fronte della RAL che sono in grado di offrire.
Ti lascio qualche spunto basato sulla mia esperienza personale. Sono un ingegnere elettronico, con una laurea magistrale in progettazione analogica e di potenza, un ambito che oggi è particolarmente interessante anche per tutto il tema dell’elettrificazione.
Il mio primo lavoro è stato in un’azienda che produce macchinari per il test automatico di schede elettroniche. Era un lavoro che, a mio avviso, poteva essere svolto tranquillamente da un ottimo perito elettronico: di fatto, la formazione universitaria che avevo ricevuto era sovradimensionata rispetto alle mansioni che mi venivano richieste.
Probabilmente ho commesso io l’errore di accettare quel lavoro, anche se, paradossalmente, è stata una delle esperienze professionali migliori che abbia fatto finora. Ma credo ci sia anche un errore da parte dell’azienda: voler necessariamente cercare un laureato per una posizione per cui sarebbe bastato un bravo diplomato significa, in qualche modo, utilizzare male sia le risorse dell’azienda sia le competenze della persona.
E questa dinamica, almeno nella mia esperienza, non è un caso isolato. Anche oggi, dopo aver cambiato diverse aziende, ho qualche dubbio sul fatto che quella attuale abbia realmente la possibilità di cogliere fino in fondo i frutti della mia formazione e di mettere a valore ciò che ho studiato, nonostante le aspettative iniziali fossero piuttosto buone.
Forse uno dei problemi del mercato del lavoro italiano è proprio questo: non solo le aziende faticano a trovare persone con le competenze che cercano, ma spesso non hanno nemmeno una struttura organizzativa e produttiva capace di valorizzare quelle competenze una volta trovate.
Non consiglio, ne mai lo farò, a mio figlio di restare in Italia. Se non avessi obblighi che mi impediscono di decidere liberamente, tornerei all’estero, dove già ho vissuto. Credo l’Italia sia una delle nazioni europee con meno prospettive. Le cause sono molte ma non le credo risolvibili senza grossi stravolgimenti.